他企業のダイバーシティ担当になったとしたら。

前回に続いてなのですが、他企業のダイバーシティ担当になった女性の方からの質問をきっかけに、私だったらどうするのかな、、とちょっと考えてみました。「支援策はあるけど、それが権利化してしまって、活躍のための支援のはずが、活躍しないまま・・」という悩みをどこも抱えているようです。制度を作っても結局は使う側の意識の問題が立ちはだかることは多々ありそうです。
企業文化もそれぞれですし、社内での実現の仕方もいろいろなのでしょうが、私だったらまず目標を設定します。なるべく数値がはいったもので曖昧さがないような目標を。Goalがないとどこへ向かって走ればよいかわかりませんものね。
そのGoalは上司＋なるべく役職の高い会社の経営層の人の意向を取り入れたものにする。ちょっと時間をもらって「会社としてどういう方向に向かいたいのか」をヒアリングしてみたいです。女性の役職者の％を今の倍にしたい、というような明確な目標をもっているのか、それとも女性が活躍するようにと心で思っていてもどうすればいいのか上層部の人ですらわからない、と思っているのか、経営層がどういう方向にもっていきたくて何に困っているのか、、をまずは確認でしょうか。「女性を活用しているんです」という企業イメージをあげるためのネタとして使いたいだけで中身が伴わない、なんてこともあるのかもしれませんね。
そのうえではじめてGamePlanを考えます。女性の役職者の％を今の倍にしたい、のなら、女性の幹部候補を人事と協力してノミネーションして、タレント要請プログラム（幹部候補への教育やキャリアパスや啓蒙、メンタリングなど）を開発する、とか。女性の扱いに困っているのであれば、まずは会社経営者たちに対して「これからの社内での女性活用の仕方」みたいなセミナーを、外部からワークライフバランスの講師（小室さんとか）をよんで開催してみるとか。とりあえず役職のある女性の人に会社の看板になってもらって、他の女性たちの意識をあげていくような取り組みをしてみるとか。若手女子を中心に改善活動チームを作って、社内イントラホームページで問題意識やアイデアを共有するとか。
そういうふうに走りながら考えてみて、3ヶ月ごとくらいに「GoodPoint（うまくいったところ）」「BadPoint（うまくいかなかったところ）」を振り返り、その原因分析をし、解決策を考える・・・・、というふうにまわしていくかんじでしょうか。
やりはじめたらいろんなことができそうです。いろんなことができる反面、なんのためにやっているのか、を見失ってしまいそう。。。そのためにはなるべく「見える化」して「振り返り」していくことが必要なのかなー。